Tréning personálu ako súčasť fungujúcej firmy

1.Správny výber zamestanca-pohovor.

V segmente HORECA je veľmi dôležitý výber zamestanca. Nie každý zamestanec uchádzajúci sa o prácu môže pracovať v oblasti hospitality. Práca je veľmi náročná na výkon a niekedy je lepšie nechať ponúkanú pozíciu voľnú, ako zamestnať nevhodného človeka. Nie je to však možné v prípadoch obslužného personálu. V tomto prípade je lepšie voliť dočasne externú firmu.
Správny manažér by už na pohovore mal vycítiť, či daný uchádzač je vhodný. Práca v hotelovom sektore, je práca deň, noc, sviatky a piatky. Nie každý uchádzač si toto uvedomuje. Je dôležité oboznámiť uchádzača hneď pri vstupnom pohovore o všetkých podmienkach práce. Je to beh na dlhé trate. Pre neznalých, ktorých táto práca láka-je to krásna, ale náročná práca.

2. Zaškolenie-dôkladná znalosť produktu.

Väčšina zariadení hotelového typu tento krok podceňuje. V praxi sa stretávame, že tento krok napr. na recepcii funguje spôsobom, že zamestananca na pozíciu recepčného postavia na recepciu bez toho, aby bol zaškolený . To nehovorím o tom, že nemá ani menovku, že je v tréningovej sfére a nedokáže hosťovi podať všetky informácie. A tak sa stáva, že aj v hoteloch vyššej kategórie „recepčná“ v tréningu povie hosťovi. Nehnevajte sa, ale neviem Vám odpovedať, som tu len druhý deň. Keď sa na tréningu opýtam šéfa recepcie, prečo si nezaškolí sám nových ľudí nechápavo pozerá. On je ten najlepší a preto je na pozícii šéfa a tak by mal udávať tu správnu líniu ako ma fungovať práca na recepcii.
Recepčný pred nástupom do pracovného procesu, by mal dokonale ovládať prácu na recepcii. Poznať produkt „HOTEL“ v ktorom pracuje. Systém obehu dokladov, účtovanie, filozofiu hotela .Svojim klientom radím aj crosstrainig v hoteli pred nástupom na jednotlivé pozície.
Tiež sa mi v praxi osvedčil aj „IN HOUSE EXPERIENCE“ , kde zamestanec zažije noc v hoteli a vie čo predáva.Len tak môže dobre predávať daný produkt.

3. Stanovenie štandardov a pracovných procesov.

Vo väčšine hotelov, ktoré nepatria do medzinárodnej siete na Slovensku toto nefunguje. Každé stredisko by malo mať stanovené procesy a manuály na jednotlivé pozície. Jasné pravidlá fungovania strediska, čo ktorá daná pozícia vyžaduje. Zdieľanie filozofie majiteľov resp. prevádzkovateľov .Aby každý zamestnanec bol pyšný na zariadenie v ktorom pracuje, aby hájil záujmy majiteľa a vystupoval, akoby zariadenie vlastnil. V prvom rade však musí byť presvedčený o kvalite služieb, ktoré poskytuje.

4. Hodnotiaci rozhovor.

Zamestanec väčšinou počas skúšobnej doby ukáže svoje schopnosti. Je dôležité, aby jeho priamy nadriadený sledoval jeho prácu a komunikoval s nim . Nadriadený by si mal nájsť čas na hodnotiaci rozhovor s plnou vážnosťou a zápisom, kde zhodnotí jeho prácu počas skúšobnej doby , navrhne možnosti posunu vpred a zlepšenie. Samozrejme slovo by mal dostať aj zamestanec .

5. Pozitívna spätná väzba.

Asi najdôležitejším procesom vo vzťahu zamestnanec a šéf je pozitívna spätná väzba. Každý z nás ju potrebuje počuť. Pre zamestnanca je hnacím motorom. Niekedy obyčajná malá pochvala pred ostatnými kolegami zapôsobí viac ako zvýšenie platu.
Okrem pochvaly, je dôležitá aj kritika . Tá by ale mala byť vznesená v kancelárii riaditeľa, prevádzkára , aby mala patričnú vážnosť. Len vtedy je účelová.Klasický „koberec“.

6. Motiváctia-benefity.

Motivácia zvyšuje zainteresovanosť zamestnanca na obrate. Ak zamestnanec pracuje za rovnakú mzdu, či je hotel vyťažený na 30% alebo 80% pracuje v rovnakom móde. Avšak ak ho jeho priamy nadriadený motivuje jeho záujem sa zvýši. UPSELLING na recepcii, alebo v reštaurácii prinúti zamestnanca, aby rozmýšľal obchodne.
Hotelieri vedia, že pracovné pozície v tejto oblasti sú najslabšie platenými a priestor na zvyšovanie je minimálny. Sú rôzne možnosti, ako motivovať zamestnanca. Obľúbené sú výmenné vouchre , kde prevádzkovateľ s hotelom napr. v hlavnom meste si dohodne spoluprácu s hotelom v Tatrách a pod. Vyhlásenie zamestnanca mesiaca , resp. roka za víkendový pobyt

7. Tréning a rozvoj zamestancov.

Aby každý vedel čo má robiť a neustále na sebe pracoval je potrebný tréning. Okrem manuálov na jednotlivé pozície a stanovených procesov, je nutný aj rozvoj.Prevádzkovatelia namietajú, že nemajú prostriedky na tréning a rozvoj zamestnancov. Nie je však akceptovateľné aby na otázku „akú máte kávu?“ v štvorhviezdičkovom hoteli čašnik odpovedal „ no pikolo, capuccino a presso“. Predajcovia kávy ak nie sú len predavačmi kávovárov by mali mať záujem na zvyšovaní predaja ich produktu a odberateľovi ponúknuť v svojej réžii zaškolenie personálu.
Toto platí aj o víne.Profesionálny čašník musí vedieť odporučiť víno k vybranému jedlu a mať základné znalosti someliera .
Obslužný personál by mal byť dokonale vyškolený ako komunikovať s klientom, zvládať stresové situácie, mal by byť zaškolený a predvídať čo v daných situáciách môže očakávať.
Manažéri by mali viesť zamestnancov tak, aby boli angažovaní, pracovali efektívnejšie a dbať na vzťahy na pracovisku. Aby využívali svoj čas efektívne a našli spôsob ako rozvíjať seba i podriadených.

[button size=“large“ href=“http://ivetapupisova.sk/poziadavka-na-ponuku/“ bg_color=“#c1747e“ text_color=“#ffffff“]Mám záujem o ponuku pre tréning personálu[/button]

Koučovanie zamestnancov

Okrem tréningu zamestnancov , ktorí si neustále zvyšujú vedomie o novinkách v hotelierstve je potrebné vnímať aj profesný rast zamestancov .
Aj najšikovnejší pracovník sa dostane do fázy, kedy stráca „drive “. Na danej pozícii sa už nemá čo nové naučiť . Prichádza nebezpečná rutina, ktorá zabíja. Tu je potrebné prehodnotiť, či v danej prevádzke nie je možnosť postupu a nová výzva, ktorá by ho dokázala posunúť aby svoje schopnosti mohol naďalej rozvíjať.
Ak nie je na danej prevádzke možnosť posunu, treba so zamestnancom hovoriť otvorene, hľadať riešenie a ak zamestnanec nie je spokojný je lepšie, aby skončil pracovný pomer po vzájomnej dohode.